7ステップ
リーダーシップ講座
科学的根拠に基づいた、再現性のあるリーダーシップ変革プログラム
壊してしまったことを認める
📚 科学的根拠
Tasha Eurich博士の研究
行動心理学では、自己認識の欠如が離職要因の一つとされています（Tasha Eurich博士）。
Googleの「プロジェクト・アリストテレス」でも、心理的安全性が組織成果の鍵であると明らかになっています。売上トップの営業部長が、毎月のように部下を辞めさせていた時、最初に変えたのは"謝罪"する姿勢でした。
🏢 企業事例
Google「プロジェクト・アリストテレス」
💡 実践のコツ
まずは部下に対して「これまでの関わり方で、あなたを困らせてしまったことがあったら申し訳ない」と素直に伝える
なぜ人が育たなかったのかを理解する
📚 科学的根拠
マーティン・セリグマンの学習性無力感理論
心理学者マーティン・セリグマンの「学習性無力感」理論では、「やっても無駄」という認識が人の行動を止めるとされます。
Z世代やミレニアル世代は、関係性と納得感がなければ動きません。ある飲食店の店長は、指示命令から関係構築に切り替えたことで、離職率が40％改善しました。
🏢 企業事例
飲食店での離職率40%改善事例
💡 実践のコツ
部下の行動の背景にある「なぜ」を理解し、指示ではなく対話から始める
信じるまなざしを取り戻す（Pygmalion）
📚 科学的根拠
ロゼンタール&ジェイコブソンのピグマリオン効果
ロゼンタールとジェイコブソンの研究による「ピグマリオン効果」では、教師の期待が生徒の成績に影響することが示されています。
米GE社では、期待をかけるマネジメントを体系化して成果を出しています。何も期待されていなかった新人が、「君ならできる」と信頼された瞬間、3か月後に売上トップになりました。
🏢 企業事例
米GE社の期待マネジメント体系
💡 実践のコツ
部下の可能性を言葉にして伝え、「あなたならできる」という期待を具体的に表現する
壊さず、共鳴する関係をつくる（Relationship）
📚 科学的根拠
カール・ロジャーズの共感的理解理論
心理学者カール・ロジャーズが提唱した「共感的理解」は、信頼関係構築に不可欠とされています。
AmazonやSalesforceといった企業も、共感型マネジメントを導入し、離職率を大幅に改善しています。叱ってばかりいた課長が、ある日初めて「話を聴くこと」に徹しただけで、部下が涙を流しました。
🏢 企業事例
Amazon・Salesforceの共感型マネジメント
💡 実践のコツ
批判や指導の前に、まず部下の話を最後まで聞き、感情を受け止める
感情で動かさない。型で導く（Code）
📚 科学的根拠
行動科学マネジメント・アンガーマネジメント
アンガーマネジメントや行動科学マネジメントは、感情に頼らない一貫性ある関わり方を提唱しています。
パナソニックでは、行動分析型マネジメントの導入により、生産性が20％向上しました。感情的だったマネージャーが「任せる・問いかける・見守る」だけに切り替えた結果、チーム売上が1.5倍になりました。
🏢 企業事例
パナソニックの生産性20%向上事例
💡 実践のコツ
感情的になりそうな時は一度立ち止まり、「任せる・問いかける・見守る」の型を使う
リーダーの自分を客観視する
📚 科学的根拠
Harvard Business Review自己認識2軸モデル
Harvard Business Reviewでは、「自己認識の2軸モデル」（内省と外部フィードバック）がリーダーの成長を促すと紹介されています。
リクルートでは、360度フィードバックがリーダー育成のスタンダードになっています。かつて評価を恐れていた部長が、フィードバック面談で「自分が原因だった」と気づき、行動が変わりました。
🏢 企業事例
リクルートの360度フィードバック制度
💡 実践のコツ
定期的に部下からフィードバックを求め、自分の行動を振り返る時間を作る
"壊さない"組織文化をつくる
📚 科学的根拠
エドガー・シャインの組織文化理論
組織文化とは、リーダーの繰り返す行動の集積である（エドガー・シャイン）。
ユニリーバやZapposは、文化ドリブンなリーダー開発を進め、採用費を40％削減しています。かつて人が次々と辞めていたIT企業が、たった1人のリーダーの関わり方の変化から、育つ文化へと生まれ変わりました。
🏢 企業事例
ユニリーバ・Zapposの採用費40%削減
💡 実践のコツ
自分の行動が組織文化を作ることを意識し、毎日の小さな行動から変える